导语： 无招说，钉钉是一种新工作方式，也是一种思想。

　　中国比特币最早的入场者之一，OKcoin的创始人徐明星，最近麻烦不断。尤其是前员工李书沸离职并与其公开撕破脸的事件，让徐明星开始反思，过去几年，自己对团队的管理和公司的制度建设上，是有问题的。

　　徐明星坦言，自己程序员出身，管理上就特别容易相信人之间应该真诚。但实际上，利益面前，大多数人都是不自律的。

　　WTO前总干事穆尔曾说，中国企业的管理相当于30年前的日本，100年前的英国。员工往往认为管理是少数人的事情，与组织的其他人员无关。

　　中国的企业非常缺少管理工具和方法，企业的制度建设、管理规则非常抽象笼统。很多企业都没有企业文化的建设，也没有员工手册，即使有员工手册，也都是“热爱公司”这样的口号和空话，连最基本的做事原则和方法都没有。

　　CHINA HRKEY研究中心的调查显示，目前我国注册登记的中小企业已超过1000万家。但是，这些中小企业的平均寿命仅2.5年，与欧美企业平均寿命40年相比相去甚远

　　“中国的中小企业最大的问题不是没有钱和人才，而是‘思想’。”钉钉CEO无招(陈航)说。在钉钉的新工作方式发布会上，无招提出，一个优秀的企业应该懂得在智能移动时代，驱动员工的自驱力，让员工产生创造力和创新力。而这，恰恰是中国的中小企业家一直缺失的。

　　“钉钉最关注的是，提升组织中每一个人的创造力，创新力。”无招认为，今天应该到了改变工作方式的时代。他一直在思考钉钉的使命，而这些思考，与最近被创业者奉为圭臬的瑞.达利欧的《原则》不谋而合。

　　达利欧总结了自己40年来，白手起家，把桥水做成世界上最大的对冲基金的经验，认为自己的成功是，“得益于遵循了某些原则，创立了良好的企业文化，以及用对了员工，而且各部门都能以创新的方式系统解决问题。”

　　“原则”的产物

　　钉钉本身就是基于“原则”下创新创造的结果。

　　2014年5月，来往陷入僵局时，无招带着六个人搬进了湖畔花园，一门心思做起“工作圈”。但钉钉并不是“闭门造车”，无中生有，而是在企业中深度调研的结果。据说，早期钉钉调研了1200多家企业，驻扎其中，与各个岗位的人聊需求。

　　一开始，钉钉并不被业内看好。有人说钉钉团队过去是做TOC的，TOC思维怎么可能做好企业级产品呢?还有人说，你们不是要鼓励自驱式的工作吗?为什么会有 “已读/未读”等功能违反人性，不留给员工个人空间。

　　无招说，坚持“DING”人，其实是钉钉基于自己的“原则”做出的选择。

　　钉钉是一个新工作方式，目标是帮助企业更加的高效、简单、安全、智能的管理和沟通，因此，类似于“DING”这种看似“违反人性”的功能，对于工作来说，却是十分必要的。

　　钉钉还禁止老板查看员工对话，无招说，坚持老板和员工之间的平等也是钉钉的理念之一，如果企业不能接受这一理念，钉钉只能选择放弃和他们的合作。

　　无招做出的这些选择，也是达利欧在《原则》反复强调的“原则”。

　　在“原则为何重要”一节中，达利欧写道 ，“如果没有原则，那么当你面临抉择之时，将会变得非常被动，因为你不知道自己最珍视什么，面对选择回无从下手。如此一来，更别妄谈实现人生价值了。个人处事没有原则已经很糟糕了，而集体，如公司，处事没有原则就更糟糕了。”

　　对于公司的员工来说，恪守原则十分重要。而恪守原则的前提是，公司能够制定原则，并且能够公开、透明的执行下去。

　　

 

　　保证开放

　　如前面所述，大部分中国的企业非常缺少管理工具和方法，企业的制度建设、管理规则也非常抽象笼统，很多企业甚至没有自己的员工手册。

　　钉钉想带给企业的是一种全新的思考方式，从根源上让企业更高效的思考。无招认为，在这种思考方式下，必然会带来全新的管理方式。

　　在钉钉App中，它把传统的行政办公、业务管理，统统线上化、移动化。考勤、审批、请假、邮箱等很多模块也被有机地统一、连接起来。

　　员工可以按照规章制度有条不紊的进行工作，什么可以做，什么不能做，一目了然。而为了适应这种全新的管理方式，企业员工自然就会开始一种全新的工作方式，而与过往的纸质化、层级化办公不同，这种工作方式高效而低成本。

　　通过钉钉的APP，每个人的工作状态、管理层的工作都变的透明公开。在这种公开透明的环境中，作为个体，员工的自驱力就会更强，创造力也就更强。而管理层对员工们的表现，了解的也更全面，有利于打破晋升时按照工作年限论资排辈的桎梏，也减少了一些管理层偏心徇私的可能。

　　无招认为，透明化是新工作方式的本质。“钉钉初心是透明，透明化带来的是公平公正，一个公平公正的平台，必然会让优秀的员工脱颖而出，有了优秀的员工带动才让集体变得优秀,从而带来创造创新力。”

　　透明化，也是现代管理理论的一个重要思想。服务过美国运通、可口可乐、AT&T Target等《财富》100强企业领导力专家芭芭拉·佩格诺依据对《财富》500强企业数千主管进行的研究调查结果写了《透明管理》，在书中，他提出一家公司从内到外，越透明越有竞争力的秘诀。

　　而达利欧也说，在桥水基金工作的一个重要原则：极度求真，极度透明。他还分享了自己的一个经历：

　　桥水投资策略的一个主管Jim Haskel曾向达利欧发了一封邮件：“Ray你今天在会议上的表现应该被评一个D，你完全没有准备，不然的话，你不可能讲话这么没有条理。”并将邮件抄送多人。达利欧却高兴坏了，不仅将该邮件与全公司的人内部分享，还在TED平台大力传播了这一事件。

　　达利欧觉得，这是一件很棒的事情，自己正需要这样的反馈。他推崇“极度透明”的公司文化，在他看来，透明管理尽管看起来很残酷，但有利于创造一个高效的工作环境。在这样的环境中，最好的想法能够被提出，严谨的辩论氛围将能够形成。

　　那么一个企业如何能够做到透明呢?

　　无招认为一个企业要做到透明，需要让自己的企业做到“五个在线”：

　　组织在线：组织关系在线化，这是基础，可实现人脉资源共享。沟通在线：组织的所有沟通都是在一个更安全更高效的环境中。协同在线：互相之间任务管理、协同，相互支持，业务上的协同工作都在线。业务在线：业务本身在线上进行，线下行为也能在线上留下信息。生态在线：周边所有的合作体系，都实现了五个体系的时候，就实现了生态在线。

　　康帕斯的史楠说，钉钉这种透明的管理，帮助他们在互联网时代快速的实现了组织变革。“通过钉钉的组织在线化高效沟通，帮助我们实现了反应快、决策快、落地快、推动快。通过钉钉的沟通在线和协同在线，促进我们员工的拥抱变化能力、执行力、创新力的提升。”

　　无招觉得，钉钉就像一个发动机厂商，将自己生产的发动机提供给诸多汽车名企，由此诞生了一辆又一辆的汽车。虽然，钉钉并没能直接给他们能让“汽车”跑起来的东西，但每家公司都可以凭借钉钉的“发动机”，造出在任何情况下都能平稳行驶的“汽车”。

　　

 

　　解放每一个人的创新力

　　用人原则是达利欧“原则”的重要组成部分。他认为，比做什么事更重要的是，找对做事的人。“如果你把目标任务交给能很好将其落实的责任人，并让他们明白要对达成目标和完成任务自负其责，他们就会干得很出色。”

　　但实际上，这个能负责的人，并没那么好找。“中国有4300万大大小小的企业，，其中1000万左右是针对校招的，每年的毕业生在800万左右，看似双方都有很多选择，但其实选择性并不多。”无招说。

　　一个真实的案例：一家公司用了两个HR，1个用人主管，准备了一周的时间，花费了6000元的物料，开展了三场学校线下宣讲会，才收到了120份简历，最终面试17个人，7个人通过，入职的只有4个人。

　　钉钉走访了上千家企业，尤其是三四线城市的中小企业，发现很多企业只有通过传统的方式去进行校招，比如去学校摆摊位，接触的学校有限，而算上差旅，物料，人员成本的话，校招一个新员工的成本在3000元左右。总结起来就是耗时，费力，低效。

　　而那些非名牌大学毕业的学生，又往往一毕业就面临失业。蔡崇信在发布会上提到了一个普遍的社会现象，不是985、211毕业的学生，虽然大学一点也没荒废，但面对招聘却很无奈，因为很多招聘都把学历和能力挂钩。

　　传统的企业招聘中，尤其是面对没有工作经验的学生时，大部分企业都只看第一毕业学校和第一学历。但这样的招聘方式，对于公司和人才来说，往往是一个双输。

　　掌众金服CEO张敬华曾经提到一个案例，面对互联网的冲击，一些银行试图寻求转型，引入互联网人才。有银行的朋友找猎头去百度挖人，但挖到的人却被卡在了HR招聘条件上。因为银行的条件往往是要求清华、北大毕业而且要在学校排名考前的学生，而了解互联网的人都知道，大部分的程序员并非是出自这些名校，但这并不妨碍他们在程序领域的作为。

　　达利欧认为，成功是一个进化的过程，一个人在某一方面条件欠缺，但可以靠其他能力弥补。

　　但对很多毕业生来说，一考定终身，因为毕业学校不出名，拿不到入场券，也失去了展现其他能力的机会。

　　“他们并不是没有机会，而是没有渠道，很多优秀的人才被埋没了。”无招说，学校里的大型招聘会就那么一两次，自己感兴趣的企业宣讲会也很少，如果错过了或者意向的企业没回复，后面想找到合适的工作就更难了。而且，一个人的性格、一个人的闪光点，很难通过一张简历传达出来的。

　　即使是达利欧的桥水基金，也有一段时间，招聘工作一塌糊涂。

　　达利欧提到，一开始，他们只招喜欢的人，但他们当中的太多人最后发现不能胜任工作。由于自己喜欢他们，不愿辞掉他们，结果情况变得越来越糟。于是他们又开始像大多数公司那样去招人，通过看简历缩短应聘名单，然后通过面试、利用直觉来搜寻合适人选。但通过招聘测试，又往往得不到关于面试者的真实情况的答案。

　　直到后来，桥水从错误和失败中吸取了教训，开始清晰而明确自己要什么样的人，并开发出能够更精细化评估人的能力的用语和方式。

　　为了能让“优秀的企业更高效更快地找到靠谱的学生，让优秀的学生找到靠谱的未来BAT企业”，钉钉开发了一个创新的招聘方式，“钉钉新校招”产品。他们在中国中小企业中持续了大量的时间的研究，将会用非常透明的方式，让用户了解学生，了解企业。无招说，这个产品的初衷是，为社会发掘更多优秀人才。“这是一个我们希望改变中国的校招市场，真正让校招市场变得简单，透明，靠谱!以前靠运气，现在靠钉钉!”

　　新的工作方式

　　随着越来越多的年轻人进入职场，90后逐渐在社会生产生活中开始崭露头角，他们的职场特征及行为也引起了社会的广泛关注。

　　时代的发展和变化，中西方文化广泛的交融与碰撞，使得90后的性格和行为与前人有很大的不同。调查显示，相比薪水，90后更关注职业发展，而职业的发展，离不开人脉资源。

　　成功人生的一条重要《原则》是——要跟值得打交道的人建立人脉。但在传统的公司制度下，不论是销售，还是记者，每个人都掌握着自己的资源，并把他们视为自己职场竞争的私有资源，甚至在离开公司的时候也一并打包带走，不会留给交接的同事。这样，公司也只能眼睁睁的看着原本是属于自己平台上建立起来的成就被带走。

　　但在钉钉上，当组织实现在线化后，不论是人脉还是资源，就可以共享。

　　复星集团的负责人说， 2014年复星与钉钉合作，当时的复星集团的IT部们也只有8个人，但通过钉钉一手搭建了整个复星集团投后产业链的资源共享平台，实现企业内外的人脉资源共享、IT资源共享、服务资源共享。

　　除了公司内部的人脉和资源共享，钉钉的另一个特点是可以获得外部的人脉延伸。

　　对于普通人来说，虽然朋友圈，微博看似刷的忙碌，却并没有获得圈子之外的人脉。但钉钉专注于工作，而且可以扩展工作上的人脉。

　　作为90后， CBNData《报告》发现，这些年轻用户的最大特点之一，就是更强调工作和生活的分离。

　　钉钉的数据也显示，钉钉用户中90后的比例也大幅度增加，他们对“钉钉把工作生活分开”理念的认可度更高。

　　87%的整体用户强调工作和生活要分开，其中，年轻用户的诉求更为明显，高达91%的90后不希望工作进入生活，占比高于80后和70后。

　　实际上，工作与生活要分开、在私人生活中不被打扰，这在中国本身就是逐渐浮现的一种新意识。也是一个新的群体孜孜以求但尚未实现的权利，现实生活中，为生活奔忙的人，往往不可避免地在休假的时候还带着工作用的笔记本。

　　2013年中，法国雅高国际酒店集团旗下的皮尔曼商务旅行公司针对七个国家的调查显示，与欧洲人不同，中国人最倾向于将私人生活与工作混为一体。

　　高达85%的中国人会在度假和周末期间仍携带或使用电脑、智能手机和各种电子设备，而只有47%的英国和50%的德国人会这么做。欧洲人不仅讨厌在私人生活中处理公务，也不喜欢在工作的时候做私事。

　　松浦弥太郎在41岁的时候，接手了老年刊物《手帖生活》，三年后，将其捧成了文青和家庭都爱看的殿堂级生活杂志。他为员工定了一个规矩：早上9点上班，下午5点半必须准时下班。

　　无招认为，真正的创造创新，要有专注力，需要工作和生活分离，尊重原创。因此，钉钉触达服务方式是组织化的，与个人微信消息完全分开。

　　实际上，小米雷军就曾提到，在金山最让他佩服的程序员是后来中文之星的核心程序员陈波。“他写程序全是在上班时间，他每天按时上班按时下班，从不加班，但上班时间他时间利用率很高，连水都不喝，女朋友的电话都是中午去接。像这样的人就是为写程序而生的，就像李昌镐是为下棋而生的一样。”

　　雷军说，自己也曾72小时不睡觉连续写程序，但这有什么了不起呢?别人也可以三天三夜在麻将桌上不下来，难的是早上8点钟开始打牌，打到12点，下午1点再开始打，打到下午5点，这样一直坚持。

　　

 

　　新的管理机制

　　达利欧说，管理一个公司，要“建造并进化你的机器”。管理者应确保自己负责的领域运转有效，如同滑雪教练在滑雪中指点学员一样，应当与员工密切接触，在实际工作中评价下属的优缺点，并通过试错进行适当的调整。

　　要对机器进行设计和监督，确保能发现哪些事情做得好，哪些不够好，否则就自己动手。管理者应当提防“温水煮青蛙综合征”，人们都有慢慢习惯于不可接受事物的强烈倾向，而这些不可接受的事物明眼人一看就会非常吃惊。

　　一个公司，最重要的是健全的制度。中国的公司历史时间都不长，大多数公司都是靠人治理，而不是靠规章制度。监管上的疏忽，小则导致业务进展缓慢，大则有可能引发灾难性的后果。

　　过去两年，互联网金融等行业起起落落，频频爆出爆仓、跑路的丑闻，很多公司的员工直到老板跑路了，才知道自己的工作原来是非法的。而很多员工也利用公司的管理漏洞，内外勾结。

　　在团购时期，就有网站高速扩张失利，最后被爆出来，因为管理混乱，甚至出现了冒领工资的事情。而出现这样的问题，在于公司管理的混乱，流程不清。

　　无招说，与传统企业的管理方式相比，阿里采取了更具创新力的管理方式。

　　阿里巴巴拥有的工作和管理方式是什么样的呢?

　　简单地说，这个方式的核心便是高效率的组织管理和沟通。不同于许多传统中小企业还停留在纸质化办公时代，阿里巴巴内部的工作方式早已更高效化、智能化和移动化。

　　阿里内部有一个叫“欢行”的软件，出差可以直接在上面订机票、订酒店，公务出行可以一键叫车，不用自己掏腰包，索要发票，再走漫长的报销程序……钱直接从公司账户打给对方。

　　这些看似细小的改变，实际上节约了大量的管理成本。在无招看来，随着机器取代人力，电脑取代人脑的时代到来，人最重要的功能将是创造。“你只要负责努力工作，钉钉负责和工作相关的一切。”

　　康帕斯的史楠说，钉钉给了他们提供的支持，让公司可以建立健全完善的审批流程、月报、周报体系，从而实现快速奖罚。而餐饮业的“牧之初心”、川味观，旅游业的美亚商旅等也表示，自己使用钉钉后，成为了这个移动时代各行业管理专家，真正懂得了如何利用互联网的思维方式来管理一家公司，去激发每个人的创造创新力，去到更广阔的天地成就更大的梦想

　　公司越大，越需要智能办公

　　“我认为，很多都大大低估了良好工作习惯的重要性。”达利欧认为，工作好的人，任务清单是经过合理优先排序的，而工作习惯差的人更习惯胡子胡子眉毛一把抓。但好的一面是，今天有很多工具可以帮助人们养成好的工作习惯。

　　“公司越大，越需要在管理中运用信息技术。” 达利欧多次提到了使用“工具”的重要。比如：183条：使用流程手册。184条：使用任务清单。而这正是智能办公要解决的事情。

　　日前，第一财经商业数据中心联合阿里巴巴钉钉发布《2018中国智能移动办公行业趋势报告》显示，智能移动办公市场持续保持高速增长，预计到2020年市场规模将达到近500亿元。智能移动办公软件市场逐渐向头部聚集，钉钉的市场份额占比第一。

　　中国有4300万家中小企业，无招认为，这个时代智能移动办公时代的引路人，还是太少。钉钉希望把各行各业的引路人的优秀管理经验分享给更多人，所以钉钉正式成立《钉钉学院》，并开始推出重磅培训项目-现代进行时MBA。

　　“真正理解新工作方式的人，还是凤毛麟角，但新工作方式一定是趋势。”无招说，一个企业只有拥抱了新工作方式，才能拥有创造创新力。在他看来，一个公司的管理思想有没有进步，一个标准就是用不用钉钉，“如果钉钉98分以上，那这个企业一定是有未来的。”